Реформа системы оплаты труда

Основные положения


Очевидно, что либерально-капиталистическая система не может решить задачи государства и обеспечить права людей. Фактически государство самоустранилось из сферы регулирования оплаты труда рабочего. Необходим порядок.

Для начала следует понять, что деньги не могут работать. Работает человек, а деньги выражают эквивалент его работы.

Чтобы договор между рабочим и коллективом был отрегулирован с точки зрения оплаты труда в соответствии с принципами коллективного взаимодействия и товарищества, необходимо законодательно ввести следующие положения:


1. Заработная плата работников государственных предприятий и учреждений, включая работников органов власти, определяется, исходя из минимального прожиточного уровня в регионе, стоимости потребительской корзины, средней заработной платы и других экономических показателей (умножением на коэффициенты). Тарифно-квалификационный справочник коэффициентов заработной платы общедоступен (не содержит ставки спецслужб и секретных государственных должностей).

2. На частном предприятии (колхоз, артель) месячная минимальная заработная плата не должна отличаться от максимальной более чем в семь раз (полные ставки).

3. Все доходы частного предприятия, за вычетом расходов на содержание и развитие, должны быть выплачены в виде заработной платы. Все бюджетные операции и зарплаты каждого сотрудника прозрачны для коллектива предприятия и контроллирующих органов. Методом коэффициентов заработной платы также назначаются премия, компенсации, надбавки и вычеты.

4. Вложение денежных и материальных средств в частное предприятие на правах личного вклада и личной собственности допускается. Получение дивидендов  от вкладов учредителями, работниками или сторонними лицами не допускается. Остальная собственность предприятия является коллективной. Пайщики предприятия (колхоза, артели) могут иметь права и обязанности согласно уставу предприятия.



Эти положения образуют основу системы окладно-премиальной оплаты труда и могут не применяться при повременной и сдельной оплате. Работнику, который занят в коллективе в течении всего рабочего дня (полная ставка) и всего рабочего месяца, не может быть установлена повременная или сдельная оплата; выработки нормы или времени могут быть учтены надбавками и вычетами методом изменения зарплатных коэффициентов.



Обеспечивая оплату труда рабочих и служащих по количеству и качеству затраченного ими труда, предприятия способствуют усилению материальной заинтересованности работников в повышении производительности, улучшении качества продукции, а следовательно реального благосостояния общества.


Давайте объединим усилия, чтобы добиться принятия правил оплаты труда законодательно. Будьте сторонниками реформы, подписывайтесь в группу https://vk.com/club173897470



Мотивация руководителя и работника


Не принято называть работника компаньоном, а все же он не кто иной, как компаньон. Всякий деловой человек, если ему одному не справиться с организацией своего дела, берет себе товарища, с которым разделяет дела. Почему же производитель, который тоже не может справиться с производством с помощью своих двух рук, отказывает тем, кого он приглашает для помощи в производстве, в титуле компаньона? Каждое дело, которое требует для ведения его более одного человека, является своего рода товариществом. С того момента, когда предприниматель привлекает людей в помощь своему делу – даже если бы это был мальчик для посылок, – он выбирает себе компаньона. Он сам может быть, правда, единственным владельцем орудий труда и единственным хозяином дела; но лишь в том случае, если он остается единственным руководителем и производителем, он может претендовать на полную независимость. Никто не может быть независимым, если зависит от помощи другого. Это отношение всегда взаимно – шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий ТОВАРИЩЕМ своего шефа; поэтому как о том, так и о другом, бессмысленно утверждать, что он является единственно необходимым. Оба необходимы. Если один проталкивается вперед, отталкивая другого назад, в конце концов, обе стороны страдают от этого.


Честолюбие каждого руководителя должно было бы заключаться в том, чтобы платить более высокие ставки, чем все его конкуренты, а стремление рабочих – в том, чтобы практически облегчить осуществление этого честолюбия. Разумеется, в каждом производстве можно найти рабочих, которые, по-видимому, исходят из предположения, что всякая продукция приносит выгоду только предпринимателю-руководителю. Жаль, что такое убеждение, вообще, может иметь место. Но оно, действительно, существует и даже, может быть, не лишено основания. Если руководитель заставляет своих людей работать изо всех сил, а они через некоторое время убеждаются, что не получают за это оплаты, то вполне естественно, что они начинают работать с прохладцей. Если же они видят плоды своей работы в своей расчетной книжке, видят там доказательство того, что повышенная производительность означает и повышенную плату, они учатся понимать, что и они входят в состав предприятия, что успех дела зависит от них, а их благополучие – от дела. –Сколько должен платить работодатель? – Сколько должны получать рабочие? Главный вопрос вот в чем: Сколько может платить предприятие? Одно ясно: ни одно предприятие не может вынести расходов, превышающих его поступления. Требование справедливой заработной платы в настоящее время сделалось всеобщим, но нельзя забывать, что и заработная плата имеет свои границы. В предприятии, которое дает только 300 000 рублей, нельзя выплатить 350 000 рублей. Дело само определяет границы платы. Если бы рабочие вместо всегдашнего припева: «Предприниматель должен платить столько-то», заявляли бы лучше: «Предприятие должно быть так-то организовано и расширено, чтобы могло давать столько-то дохода». Но это требует, чтобы и рабочие и руководители соответствовали этике товарищества, тогда они достигли бы большего. Ибо только само предприятие может выплачивать ставки. Во всяком случае, предприниматель не в силах сделать это, если предприятие не позволяет. Однако, если предприниматель отказывается платить высшие ставки, хотя предприятие дает возможность для этого, что тогда делать? Большинство людей смотрят на предприятие как на источник своей работы и своего существования. Работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит себе вопрос: «Насколько я могу понизить их зарплату?» Столь же мало пользы рабочему, когда он грозит руководителю кулаком и спрашивает: «Сколько я могу выжать у него?» В конечном счете, обе стороны должны держаться предприятия и задавать себе вопрос: «Как можно помочь данной индустрии достигнуть плодотворного и обеспеченного существования, чтобы она дала нам всем обеспеченное и комфортабельное существование?»


Что можно сделать здесь? Законы и предписания помогут, но только просвещение и понимание этих интересов могут привести к цели. Правда, просвещение распространяется медленно, но в конце концов оно должно оказать свое действие.


Строгая социальная справедливость проистекает только из честного труда. Кто много создает, тот много принесет в свой дом. Благотворительности, а по существу – финансированию паразитизма и лени нет места в зарплатном вопросе. Рабочий, который отдает предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия. Но нельзя требовать от него постоянно хорошей работы, без соответствующей ее оценки. Рабочий, который подходит к своему повседневному делу с таким чувством, что, несмотря на все его напряжение, оно никогда не в состоянии дать ему достаточно дохода, чтобы избавить его от нужды, этот рабочий не в таком настроении, чтобы хорошо выполнить свое дело. Он полон страха и забот, которые вредят его работе.


Напротив, когда рабочий чувствует, что его дело не только удовлетворяет его насущные потребности, но и доставляет благо своей семье, тогда труд будет его добрым другом, то он отдаст ему все свои силы. И это хорошо для него и для предприятия. У рабочего, который не имеет известного удовлетворения от своего дела, пропадает добрая часть его платы.


«Продукт нам платит жалованье, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это делать».


Продукт же, в условиях современности, в большинстве случаев представляет собой результат работы целостной микроэкономической системы – средств производства и инфраструктуры предприятия и коллектива. При исключении из рассмотрения всех факторов, кроме получаемой прибыли и количества персонала, занятого на предприятии, показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого» в общем-то и определяет уровень зарплаты персонала. Но поскольку коллектив разнороден по своему профессиональному составу, должностным обязанностям и полномочиям, то руководитель предприятия оказывается перед трояким вопросом:


1. Кому?


2. За что?


3. Сколько следует платить?


Управленчески, эффективный ответ на этот троякий вопрос требует ясного понимания характера профессионализма и должностных полномочий каждого работника и его вклада в производственную деятельность коллектива в целом.



Если не перечислять все профессии, то на всяком предприятии коллектив распадается на три категории:


• люди, занятые непосредственно в процессе производства продукции, – это производственный персонал;

люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, – это вспомогательный персонал (уборщики, подсобники, ремонтники и настройщики оборудования и т.п.), который включает в себя и, как принято называть в России, технический персонал разного рода служб предприятия (снабжения, бухгалтерии, охраны и т.п.);

люди, занятые управлением деятельностью других членов коллектива непосредственно и управлением деятельностью функционально специализированных структурных подразделений предприятия, – это управленческий персонал.


У представителей этих трех категорий разные возможности участия в производственном процессе и разные возможности его совершенствования, обуславливающего рост показателя «прибыль, приходящаяся на одного занятого», отчасти характеризующего эффективность предприятия и его возможности платить зарплату сотрудникам.


Кроме того, характер большинства современных производственных процессов таков, что в каждой из названных категорий персонала есть те, кто в течение всего рабочего дня загружен профессиональной деятельностью полностью. Но есть и те, без чьего профессионализма предприятие обойтись не может, но производственный процесс таков, что их можно загрузить только на часть рабочего дня и даже не каждый день.


Низкая доля составляющей оклада в общем объеме доходов, тем более при незначительном превышении гарантированным окладом признаваемого обществом «прожиточного минимума» или величине оклада ниже уровня «прожиточного минимума», является выражением скрытого рабовладения, процветающего на предприятии и соответственно – в обществе, терпящем такие предприятия и таких работодателей.


Соответственно этой объективной специфике организации современного производства и управления им, – оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая добросовестная исполнительность и инициатива. При этом все сотрудники на предприятии должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии – за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.


Характер современного производства таков, что управление им требует окладно-премиальной системы оплаты труда. Но она сама может быть эффективным стимулом к труду только в том случае, если в коллективе ей сопутствует высокий уровень оправдываемого жизнью взаимного товарищеского доверия подчиненных и руководителей, одинаково заинтересованных в успехе их общего дела.


Из понимания этого факта проистекает и ответ на вопрос о соотношении минимальных и максимальных доходов сотрудников предприятия. Отношение в коллективе показателей «максимальные доходы» / «минимальные доходы» в каждую историческую эпоху, в каждом обществе имеет свой оптимум, который меняется с течением времени. «Оптимум» отношения «максимальные доходы» / «минимальные доходы» подразумевает, что зарплатная сетка является стимулом к тому, чтобы сотрудники осваивали более высокую квалификацию и овладевали несколькими профессиями, и это должно обеспечить более высокую производственную отдачу предприятия и рост показателя «прибыль в расчете на одного сотрудника».


Если соотношение «доступный максимум» / «реально получаемые сотрудником доходы» мало, то дополнительная работа по повышению квалификации и освоению нескольких профессий расценивается многими сотрудниками как избыточные хлопоты, не улучшающие их благосостояния и не приносящие ничего, кроме напрасной растраты времени и сил.


Господствующие в такой системе условия препятствуют повышению эффективности производства, исключая возможности освоения новых технологий и более совершенной организации дела. Но, кроме того, эти факторы ограничивают возможности финансового стимулирования труда добросовестных работников. Дело в том, что, если соотношение «доходы группы наиболее высокооплачиваемых сотрудников» / «минимальные или средние доходы» велико вследствие монопольно высоких заработных плат некоторых профессиональных групп; и при этом доходы наиболее высокооплачиваемой части коллектива превышают уровень, необходимый для здорового образа жизни сотрудника и его семьи в представлении тех, чьи доходы близки к средним (особенно, если эти средние и ниже средних доходы едва-едва покрывают жизненные потребности человека и его семьи), то члены коллектива с наиболее высокими доходами расцениваются остальными как паразиты, живущие нетрудовыми доходами, т.е. чужим трудом, на которых работает весь остальной коллектив.


Таково же нормальное отношение наемного персонала к капиталистам (владельцам предприятия), если они сами не участвуют по настоящему в работе коллектива, снимая с доходов предприятия некую, подчас немалую долю, что позволяет законодательство большинства стран, допускающее частную собственность на средства производства коллективного пользования и не обязывающее их собственника работать лично.


Поэтому распределение коллектива по уровням получаемых ими доходов, т.е. по зарплатной сетке – задача, не имеющая единого решения, одинаково эффективного во всех случаях. В нормальных условиях функционирования макроэкономики всякий оклад должен гарантировать покрытие потребностей личности, включая возможность вступления в семейную жизнь и соучастие своими доходами в дальнейшем развитии семьи. Это обстоятельство и определяет тот минимум, который жизненно необходимо платить.


Вопрос о максимуме несколько сложнее, поскольку с одной стороны возможность подняться по зарплатной сетке должна быть стимулом эффективной работы в коллективе, а с другой стороны доходы наиболее высокооплачиваемых сотрудников (а также «владельцев предприятия») не должны восприниматься в коллективе в качестве нетрудовых доходов.


Иными словами оптимум соотношения доходов наиболее высокооплачиваемых и наиболее низкооплачиваемых сотрудников на всяком предприятии обусловлен технико-технологическим и организационным уровнем, достигнутым предприятием, его дальнейшим прогрессом, аналогичными показателями его конкурентов, а также и нравственно-этическими особенностями коллектива и общества в целом.


Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по зарплатной сетке должно обновляться регулярно в зависимости от развития технико-технологической базы предприятия и складывающихся в коллективе взаимоотношений различных категорий сотрудников, управленцев, и перспективных для будущего развития специалистов. Это вопросы согласования кадровой и финансовой политики предприятия.


Прибыль же принадлежит трем группам: во-первых — предприятию, чтобы поддерживать его в состоянии устойчивости и развития; во-вторых, работникам, при помощи которых создается прибыль; в-третьих, в известной степени также и обществу.